Autores:
Fabio
Adrián Martínez Iriarte
María
Guadalupe Silva Alonso
La presente investigación tiene
por objetivo relacionar la Inteligencia Abstracta e Inteligencia Emocional en
personas que ocupan posiciones de supervisión en Entidades del sector
financiero de la Ciudad de Asunción utilizando los test RP 30 y el inventario
Cociente Emocional. El estudio fue de tipo descriptivo - correlacional de corte
transversal, y comprende una muestra de 60 personas con cargos de supervisión
en entidades del sector financiero que accedieron voluntariamente a formar
parte de la investigación, a quienes se les administró el RP 30 “Resolución de
Problemas” y el “Inventario de Cociente Emocional de BarOn (ICE). Los datos
fueron analizados mediante las técnicas de estadísticas descriptivas a través
del programa estadístico para las ciencias sociales SPSS.19. Se encontró que no
existe correlación significativa entre la Inteligencia abstracta y la
Inteligencia Emocional.
Palabras
clave: Inteligencia abstracta, inteligencia emocional, supervisores/as,
entidades del sector financiero.
El presente trabajo introduce al lector a las habilidades
que tienen las personas que desempeñan cargos de supervisión en entidades del
sector financiero a través de la utilización de la inteligencia abstracta y la
inteligencia emocional con el fin de determinar la relación existente entre
estas variables.
Es de suma importancia determinar si son personas con
habilidades directivas para identificar los problemas, tomar buenas decisiones
y establecer estrategias efectivas de negocio para el logro de los objetivos
organizacionales, así como el estilo de
liderazgo que acompaña dichas decisiones.
Se pretende conocer además, si manejan adecuadamente la
inteligencia emocional para liderar a sus equipos, trabajando de manera
empática con ellos y motivándolos para potenciar sus habilidades.También se propone sentar bases determinantes para el
proceso de selección de estas entidades que buscan empleados cada vez más
eficientes en un mercado cada vez más competitivo.
Objetivos
Objetivo General
Analizar la relación entre
Inteligencia Abstracta e Inteligencia Emocional en personas que ocupan
posiciones de supervisión en Entidades Privadas del Sector Financiero de la
Ciudad de Asunción utilizando los test RP30 e Inventario de Cociente Emocional
de Bar-On.
Objetivos Específicos
●
Identificar el nivel de Inteligencia Abstracta
en personas que ocupan posiciones de supervisión en Entidades Privadas del
Sector Financiero de la Ciudad de Asunción utilizando el test RP 30.
●
Determinar el nivel de Inteligencia Emocional en
personas que ocupan posiciones de supervisión en Entidades Privadas del Sector
Financiero de la Ciudad de Asunción utilizando el inventario Cociente
Emocional.
●
Establecer la relación entre la Inteligencia
Abstracta e Inteligencia Emocional en personas que ocupan posiciones de
supervisión en Entidades Privadas del Sector Financiero de la Ciudad de
Asunción.
Hipótesis y variables
Hipótesis de investigación
Existe relación entre la Inteligencia Abstracta e
Inteligencia Emocional en personas que ocupan posiciones de supervisión en
Entidades Privadas del Sector Financiero de la Ciudad de Asunción
Hipótesis nula
No existe relación entre la Inteligencia Abstracta e
Inteligencia Emocional en personas que ocupan posiciones de supervisión en
Entidades Privadas del Sector Financiero de la Ciudad de Asunción
Hipótesis alternativa
A mayor inteligencia abstracta mayor inteligencia
emocional en personas que ocupan posiciones de supervisión en Entidades
Privadas del Sector Financiero de la Ciudad de Asunción
Tipo de estudio
Esta investigación tuvo un diseño no experimental, de
alcance descriptivo-correlacional transversal con enfoque cuantitativo. Es no
experimental pues no se manipularón deliberadamente las variables Inteligencia
Abstracta ni Inteligencia Emocional en la muestra seleccionada. Fue descriptiva
porque se detalla el comportamiento de las variables a través del test RP30 y
el inventario Cociente Emocional. Fue correlacional porque se correlacionaron
las variables Inteligencia Abstracta y Inteligencia Emocional. Y fue
transversal porque se aplicaron los test en un solo momento a las personas que
ocupan posiciones de supervisión en Entidades Privadas del Sector Financiero de
la Ciudad de Asunción.
Cuantitativo:
pues los datos que se obtuvieron admitieron la posibilidad de ser analizados
utilizando el método de investigación en Ciencias Físico-Naturales. Los
estudios cuantitativos tienen como característica relevante la obtención de
datos numéricos que permiten aplicación de las estadísticas para su análisis
(León y Montero, 2003).
Descriptivo:
porque busco especificar propiedades características y rangos de cualquier
fenómeno que se analice (Hernández Sampieri, 2004, p. 119) que para esta
investigación estuvo determinado por identificar el nivel de inteligencia
abstracta e inteligencia emocional. En los diseños transversales “el procedimiento consiste en
medir o ubicar a un grupo de personas, objetos, situaciones, contextos,
fenómenos, en una variable o concepto (generalmente más de una variable o
concepto) y proporcionar su descripción” en un tiempo específico. (Hernández
Sampieri, 2003, p. 273). Específicamente, para esta investigación fue la toma
de datos a los empleados a través de la aplicación de los instrumentos test RP30
y el inventario Cociente Emocional. Las evaluaciones fueron realizadas entre los meses de
febrero a agosto de 2015, puesto que existó mucha dificultad para conseguir la
participación voluntaria de los gerentes de entidades del sector financiero.
Participantes
La muestra estuvo conformada por 60 personas que ocupan
posiciones de supervisión en Entidades Privadas del Sector Financiero de la
Ciudad de Asunción mayores de 21 años de ambos sexos. Para calcular el tamaño de la muestra fue utilizado el
programa Epidat 4.0 con una potencia estadística del 80% y un nivel de
confianza del 95%, tomando como referencia el resultado de la prueba piloto con
30 participantes de las mismas características de la muestra, en la cual se
obtuvo un índice de correlación de 0,354 entre las variables Coeficiente
intelectual y Componente ánimo general de la inteligencia emocional,
componentes de los test RP30 y el inventario Cociente Emocional, que fueron los
instrumentos utilizados para la presente investigación. El resultado arrojó un tamaño de 60 personas.
Descripción del instrumento a utilizar
Para esta investigación se utilizaron dos instrumentos de recolección
de datos: el RP 30 Resolución de Problemas de Seisdedos Cubero para medir la
Inteligencia abstracta y el EQ-1 “BarOn Emotional Quotient Inventory” o Inventario
de Cociente Emocional de BarOn (ICE) para medir la inteligencia emocional.
-Inteligencia abstracta
El instrumento de Inteligencia abstracta se denomina RP 30
Resolución de Problemas y pertenece a Nicolás Seisdedos Cubero. (2002)
El objetivo del mismo es medir la rapidez y la
flexibilidad para realizar operaciones lógicas, identificando la capacidad
intelectual de tipo superior, pudiendo ser aplicado de forma individual o
colectiva. Su duración es de 17 minutos – (15 o 30 minutos.) y la corrección se realiza con una
calificación manual basada en baremos españoles. Cuenta con un cuadernillo
que contiene los ítems del RP-30, una hoja de respuestas, una plantilla de
corrección y una hoja de resultados y baremos. A y B. Las aptitudes mentales
analizadas son: Numérica,
espacial, perceptiva, memoria de trabajo, razonamiento abstracto, flexibilidad
cognitiva. La medida implica a todas estas variables y en un corto período de
tiempo que es de 17 minutos, y que puede ser administrado en forma individual o
grupal.
La corrección se realiza con una calificación manual
basada en baremos españoles y cuenta con un cuadernillo que contiene los ítems
del RP-30, una hoja de respuestas, una plantilla de corrección y una hoja de
resultados y baremos.
El procedimiento elegido para calcular la fiabilidad fue
el de las dos mitades con la corrección de Spearman-Brown para un test de
longitud doble. Las muestras objeto de estudio para ello fueron cuatro
subgrupos extraídos de una muestra total formada por más de 20.000 sujetos a
los que se aplicó RP-30 en procesos selectivos. Los coeficientes de fiabilidad
obtenidos en los cuatro grupos están comprendidos entre 0,91 y 0,95. Los
valores hallados fueron muy satisfactorios y vienen a sugerir que la prueba
mide con precisión el nivel real del rasgo y que permite valorar una capacidad
cognitiva general indicativa del funcionamiento intelectual de la persona. De tal forma, el test de Resolución de Problemas – RP 30
refleja una buena medida de la capacidad intelectual de tipo superior, puesto
que están implicadas varias de las aptitudes mentales primarias.
Cuadro 2: Escala de puntuación de inteligencia
abstracta
|
RANGO
|
INTELIGENCIA ABSTRACTA
|
|
BAJO
|
0 a 33
|
|
PROMEDIO
|
34 a 47
|
|
SUPERIOR
|
48 a 71
|
-Inteligencia emocional
El instrumento de inteligencia emocional se denomina EQ-1
BarOn Emotional Quotient Inventory” o “Inventario de Cociente Emocional de
BarOn (ICE) y pertenece a Reuven BarOn el cual puede ser administrado en forma
individual o colectiva mediante un cuadernillo de selección múltiple y que ha
sido adapatado al español por Ugarriza (2001).
El Inventario de Cociente Emocional (ICE) tiene por
objetivo medir la Inteligencia Emocional, entregando un Coeficiente Emocional
que describe las fortalezas y debilidades de los sujetos evaluando las
aptitudes emocionales como determinantes para alcanzar el éxito y mantener una
salud emocional positiva. Este instrumento puede ser aplicado en ámbitos
organizacionales, educacionales, clínico, médico, programas de prevención y
desarrollo de investigaciones (Bar-On, R., 1997, citado en Gabel, 2005).
Para su corrección se recomienda tanto el sistema manual
como el computariazado, según la Estructura factorial: 1 CE – T – 5. Factores
Componentes: 15 Sub-componentes.
Para los estudios en Latinoamérica se recomienda utilizar
el Baremo Peruano.
Cuadro 3: Escala de inteligencia emocional de Bar-On
- Subcomponentes
|
Rango
|
CM
|
SE
|
AC
|
AR
|
IND
|
EM
|
RI
|
RS
|
|
Bajo
|
19 a 27
|
16 a 24
|
22 a 34
|
25 a 35
|
16 a 24
|
21 a 30
|
30 a 41
|
28 a 39
|
|
Medio
|
28 a 34
|
25 a 30
|
35 a 42
|
36 a 43
|
25 a 29
|
31 a 37
|
42 a 49
|
40 a 46
|
|
Alto
|
35 a 40
|
31 a 35
|
43 a 45
|
44 a 45
|
30 a 32
|
38 a 40
|
50 a 55
|
47 a 50
|
|
Rango
|
SP
|
PR
|
FL
|
TT
|
CI
|
FE
|
OP
|
|
Bajo
|
20 a 27
|
24 a 35
|
19 a 25
|
20 a 30
|
13 a 28
|
24 a 33
|
21 a 29
|
|
Medio
|
28 a 33
|
36 a 44
|
26 a 31
|
31 a 38
|
29 a 38
|
34 a 41
|
30 a 37
|
|
Alto
|
34 a 36
|
45 a 50
|
32 a 36
|
39 a 44
|
40 a 44
|
42 a 45
|
38 a 40
|
Cuadro 3: Escala de inteligencia emocional de Bar-On –
Componentes generales
|
RANGO
|
IA
|
IE
|
AD
|
ME
|
AG
|
CET
|
|
BAJO
|
116 a 145
|
75 a 91
|
72 a 89
|
41 a 58
|
49 a 63
|
349 a 420
|
|
MEDIO
|
146 a 169
|
92 a 105
|
90 a 102
|
59 a 71
|
64 a 74
|
421 a 481
|
|
ALTO
|
170 a 198
|
106 a 121
|
103 a 119
|
72 a 89
|
75 a 88
|
482 a 549
|
Procedimiento
La realización de la presente investigación estuvo
compuesta por una Pre Fase y dos Fases de desarrollo del proceso de
investigación, primeramente la recolección de datos para el posterior
procesamiento y análisis.
En la pre-fase se realizó la revisión del tema, la
fundamentación en la elección del tema, selección y revisión teórica de los instrumentos que fueron
utilizados, así como la revisión bibliográfica de los temas abordados.
Se contactaron con las entidades privadas del sector
financiero solicitando permiso mediante nota para la participación de los
empleados con cargo de supervisión, a quienes se les aplicaron los dos test
descriptos anteriormente. La coordinación para establecer fecha, horarios y
lugar de aplicación fue realizada en conjunto con los departamentos de recursos
humanos de las organizaciones participantes.
Fue garantizada la absoluta confidencialidad de los datos
recogidos y el anonimato de las personas participantes.
Con los permisos concedidos y el proyecto aprobado se
procedió a la primera fase la cual consistió en realizar el levantamiento de
datos utilizando los instrumentos RP30 e ICE.
Una vez recolectados los datos se procedió a la
codificación de los instrumentos, corrección y carga de datos en el programa
informático seleccionado para el efecto
Análisis de los datos
La descripción de las variables socio demográficas fue
realizada mediante tablas de frecuencias y las variables cuantitativas mediante
la media, la moda y la desviación típica.
Para poder describir si existe relación entre las
Inteligencia Abstracta e Inteligencia Emocional en personas que ocupan
posiciones de supervisión en Entidades Privadas del Sector Financiero de la
Ciudad de Asunción, primero se debió evaluar si las variables cuantitativas de
la muestra, seguían o no una Ley Normal. De ese paso dependió la elección del
coeficiente de correlación entre Pearson que es
el paramétrico o el de Spearman que es el no paramétrico.
Consideraciones éticas
Hoy en día la investigación es una herramienta fundamental
para el desarrollo del conocimiento, por esta razón es necesario que se tenga
información en la cual se pueda confiar, para lo cual se debe ser cuidadoso en
los aspectos éticos relacionados con la investigación.
Se consideraron principios éticos y códigos que
son relevantes para la investigación en ciencias del comportamiento.
Análisis de los resultados
Descripción de la muestra
La muestra se compone de un total de 60 participantes, de
los cuales 32 son de sexo femenino y 28 de sexo masculino, a su vez están
subdivididos por 4 tipos de entidades del sector financiero distribuyendo uniformemente
15 participantes por entidad.
Se distribuyeron por entidad de la siguiente manera, para;
Banco 10 personas de sexo femenino y 5 de sexo masculino; Financiera 5 de sexo
femenino y 10 de sexo masculino; Ahorro/Crédito 8 de sexo femenino y 7 de sexo
masculino y Casa de Crédito 9 de sexo femenino y 6 de sexo masculino.
Tabla 1: Sexo según Lugar de trabajo tabulación
cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
SEXO
|
Femenino
|
10
|
5
|
8
|
9
|
32
|
|
Masculino
|
5
|
10
|
7
|
6
|
28
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
Primeramente se resuelve el primer objetivo específico
determinar el nivel de Inteligencia Abstracta en personas que ocupan posiciones
de supervisión en Entidades Privadas del Sector Financiero de la Ciudad de
Asunción utilizando el test RP30, donde los datos procesados muestran que en
líneas generales la mayoría de los gerentes (32 de 60) tienen un bajo nivel de
Inteligencia Abstracta; esto significa que poseen un bajo nivel en la capacidad
intelectual superior, rapidez y flexibilidad para resolver operaciones lógicas
de alta exigencia.
Seguido de 23 sujetos que tienen un nivel promedio de IA
(Inteligencia Abstracta) lo que significa que cuenta con un nivel bueno en la
capacidad intelectual superior para resolver operaciones lógicas de alta
exigencia. Y tan solo 5 poseen una IA superior lo que significa que poseen un
alto nivel de capacidad intelectual superior, rapidez y la flexibilidad para
realizar operaciones lógicas de alta exigencia.
Al cruzar la variable de nivel de IA según el lugar donde
trabaja, se observa que de los 32 con un nivel bajo, la mayor cantidad de
sujetos trabajan en Casa de crédito (9) y en Crédito/Ahorro (9), seguidos de
Ahorro y Crédito (8) y Financiera (6).
De los 23 con un nivel promedio, se observa un mayor
número en Financiera (8), seguidos por una distribución similar entre
Ahorro/Crédito (6), Banco (5) y Casa de Crédito (4).
De los 5 que poseen un nivel superior, también se observa
que la mayor cantidad de esta distribución se encuentra en Casa de Crédito (2)
y el resto se distribuye uniformemente en Banco (1), Financiera (1) y
Ahorro/Crédito (1).
Tabla 2: Nivel de inteligencia abstracta según Lugar de trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de inteligencia abstracta
|
Bajo
|
9
|
6
|
8
|
9
|
32
|
|
Promedio
|
5
|
8
|
6
|
4
|
23
|
|
Superior
|
1
|
1
|
1
|
2
|
5
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
Nivel de Inteligencia Emocional
A continuación se presenta la resolución del segundo
objetivo específico determinar el nivel de Inteligencia Emocional en personas
que ocupan posiciones de supervisión en Entidades Privadas del Sector
Financiero de la Ciudad de Asunción utilizando el inventario Cociente
Emocional.
En líneas generales la mayoría de los gerentes (35 de 60)
tienen un nivel promedio de Comprensión emocional de sí mismo, esto significa
que poseen buena capacidad para entrar en contacto con sus sentimientos y
emociones, saber lo que están sintiendo y entender el por qué lo
sienten. Seguido de 13 sujetos que tienen un nivel superior de Comprensión
emocional de sí mismos, lo que significa que cuentan con una capacidad superior
para para entrar en contacto con sus sentimientos y emociones, saber lo que
están sintiendo y entender el por qué lo sienten. Y la diferencia de 12
sujetos que poseen un nivel bajo lo que significa que poseen una capacidad
inferior para entrar en contacto con sus sentimientos y emociones, saber lo que
están sintiendo y entender el por qué lo sienten
Al cruzar la variable de nivel de Comprensión emocional de
sí mismo, según el lugar donde trabaja, se observa que:
De las 35 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel promedio, la mayoría (12) pertenecen a la entidad Banco, seguida
de Ahorro/Crédito (10) y por debajo Casa de Crédito (7) y Financiera (6).
De los 13 sujetos con un nivel superior, se observa una
diferencia importante en la distribución, ya que la mayoría de los gerentes
pertenecen a la Casa de Crédito (5) y a la Financiera (5) en contrapartida a la
entidad de Crédito y Ahorro (2) y el Banco (1).
De las 12 personas que se encuentran en un nivel bajo
muestran distribuciones similares, la mayor parte se encuentra en la entidad
Financiera (4), Ahorro y Crédito (3), Casa de Crédito (3) y Banco (2).
Tabla 3: Nivel de Comprensión emocional de si mismo
según lugar de trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de comprensión emocional de si mismo
|
Bajo
|
2
|
4
|
3
|
3
|
12
|
|
Promedio
|
12
|
6
|
10
|
7
|
35
|
|
Superior
|
1
|
5
|
2
|
5
|
13
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de las personas que ocupan
posiciones de supervisión (38 de 60) tienen un nivel promedio de Seguridad,
esto significa seguún buena capacidad para expresar sentimientos, pensamientos,
creencias y defender
sus derechos de una forma no destructiva sin verse limitados por sentimientos
incómodos de timidez o vergüenza.
Seguido de 13 sujetos que tienen un nivel superior de
Seguridad lo que significa que poseen una elevada capacidad para expresar
sentimientos, pensamientos, creencias y defender sus derechos de una forma no
destructiva sin verse limitados por sentimientos incómodos de timidez o
vergüenza.
Y tan solo 5 poseen un nivel bajo de Seguridad lo que
significa que poseen un capacidad inferior en la capacidad para expresar sentimientos,
pensamientos, creencias y defender sus derechos de una forma no destructiva sin
verse limitados por sentimientos incómodos de timidez o vergüenza.
Al cruzar la variable de nivel de Seguridad según el lugar
donde trabaja, se observa que:
De los 37 con un nivel promedio, la mayoría trabajan en la
entidad de Crédito y Ahorro (11), quedando las otras entidades de la siguiente
manera Financiera (10), Banco (9) y Casa de Crédito (7).
De los 15 sujetos con un nivel superior, se observa una
distribución pareja entre las distintas entidades: Banco (4), Casa de crédito
(4), Financiera (3) y Crédito/Ahorro (3).
De los 8 sujetos que poseen un nivel bajo, el mayor número
se encuentra en Casa de Crédito (4), seguidos de Banco (2), Financiera (1) y Ahorro/Crédito (1).
Tabla 4: Nivel Seguridad según lugar de trabajo
tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de seguridad
|
Bajo
|
2
|
1
|
1
|
4
|
8
|
|
Promedio
|
9
|
10
|
11
|
7
|
37
|
|
Superior
|
4
|
4
|
3
|
4
|
15
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de las personas que ocupan
posiciones de supervisión (38 de 60) tienen un nivel promedio de Auto concepto,
esto significa que poseen un nivel bueno de aceptación y respeto por ellos
mismo; sentimientos positivos, autoestima y conocimiento acerca de sí mismos.
Seguido de 15 sujetos que tienen un nivel superior de
Autoconcepto, lo que significa que poseen altos niveles de aceptación y respeto
por ellos mismos; sentimientos positivos, autoestima y conocimiento acerca de
sí mismos.
Y tan solo 7 poseen un nivel de Autoconcepto bajo, lo que
significa que muestran niveles inferiores de aceptación y respeto por ellos
mismos; sentimientos positivos, autoestima y conocimiento acerca de sí mismos.
Al cruzar la variable de nivel de Autoconcepto según el
lugar donde trabaja, se observa que:
De las 38 personas que trabajan en posiciones de
supervisión y tienen un nivel promedio, se distribuyen por entidad de la
siguiente manera Banco (13) y Ahorro/Crédito (12) ocupan la mayor parte,
seguidas de Financiera (8) y Casa de Crédito (5).
De los 15 sujetos con un nivel superior, se observa que la
mayor cantidad se encuentra en la Casa de crédito (5) y Financiera (5),
quedando el resto de las entidades con una distribución para Ahorro/Crédito (3)
y Banco (2).
De los 7 sujetos que poseen un nivel bajo, se observan que
se distribuyen en solo dos entidades que son Casa de Crédito (5) y Financiera
(2).
Tabla 5: Nivel de Autoconcepto según lugar de
trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de autoconcepto
|
Bajo
|
0
|
2
|
0
|
5
|
7
|
|
Promedio
|
13
|
8
|
12
|
5
|
38
|
|
Superior
|
2
|
5
|
3
|
5
|
15
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los gerentes (40 de 60)
tienen un nivel promedio de Autorrealización, esto significa que tienen buena
capacidad para el desarrollo de su potencial, con interés por proyectos que los
conducen a vidas significativas, valiosas y plenas, sabiendo a dónde van y por
qué.
Seguido de 10 sujetos que tienen un nivel superior de
Autorrealización, lo que significa que los mismo poseen una elevada capacidad
para el desarrollo de su potencial, con interés por proyectos que los conducen
a vidas significativas, valiosas y plenas, sabiendo a dónde van y por qué.
Y 7 poseen un bajo nivel de Autorrealización, lo que
significa que tienen una capacidad inferior para el desarrollo de su potencial,
con interés por proyectos que los conduzcan a vidas significativas, valiosas y
plenas, sabiendo a dónde van y por qué.
Al cruzar la variable de Autorrealización según el lugar
donde trabaja, se observa que:
De las 40 personas con un nivel promedio, la mayoría se
encuentra en la entidad de Crédito y Ahorro (13) y Banco (11), seguidos de
Financiera (9) y Casa de Crédito (7).
De los 10 sujetos con un nivel superior, se observa una
distribución similar entre las distintas entidades, Financiera (3), Casa de
Crédito (3), Banco (2) y Ahorro/Crédito (2).
De los 10 sujetos que poseen un nivel bajo, también se
observa ausencia de los mismos en la entidad de Ahorro/Crédito y se distribuyen
en Casa de Crédito (5), seguidas de Financiera (3) y Banco (2).
Tabla 6: Nivel de autorrealización según lugar de
trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de autorrealización
|
Bajo
|
2
|
3
|
0
|
5
|
10
|
|
Promedio
|
11
|
9
|
13
|
7
|
40
|
|
Superior
|
2
|
3
|
2
|
3
|
10
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de las personas que ocupan
posiciones de supervisión (31 de 60) tienen un nivel superior de Independencia,
esto significa que tienen un nivel elevado de confianza en sí mismas,
autonomía, independencia en su forma de pensar y actuar, consideración por el
consejo de otros, pero sin depender de ello para tomar decisiones importantes.
Seguido de 24 sujetos que tienen un nivel promedio de
Independencia, lo que significa que los mismo poseen una buenos niveles de
confianza en sí mismos, autonomía, independencia en su forma de pensar y
actuar; y consideración por el consejo de otros, pero sin depender de ello para
tomar decisiones importantes.
Y 5 poseen un bajo nivel de Independencia, lo que
significa que tienen una disminuida confianza en sí mismas, autonomía,
independencia en su forma de pensar y actuar; y consideración por el consejo de
otros, pero sin depender de ello para tomar decisiones importantes.
Al cruzar la variable de Independencia según el lugar
donde trabaja, se observa que:
De los 31 con un nivel superior, la mayoría se encuentra
en la entidad Financiera (10) y Casa de Crédito (9), seguidos de Banco (7) y
Ahorro y Crédito (5).
De los 24 sujetos con un nivel promedio, se observa una
distribución entre las entidades, Ahorro/Crédito (10), luego Banco (6) y
distribución por igual para Financiera (4) y Casa de Crédito (4).
De los 5 sujetos que poseen un nivel bajo, también se
observa ausencia de los mismos en la entidad de Ahorro/Crédito y se distribuyen
en Casa de Crédito (2), Banco (2) y
Financiera (1).
Tabla 7: Nivel de independencia según lugar de
trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de independencia
|
Bajo
|
2
|
1
|
0
|
2
|
5
|
|
Promedio
|
6
|
4
|
10
|
4
|
24
|
|
Superior
|
7
|
10
|
5
|
9
|
31
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de las personas que ocupan
posiciones de supervisión (32 de 60) tienen un nivel promedio de Empatía, esto
significa que tienen un nivel aceptable de capacidad para establecer relaciones
mutuamente satisfactorias, dar y recibir afecto e intimar con otros.
Seguido de 23 sujetos que tienen un nivel bajo de Empatía,
lo que significa que los mismos poseen bajos niveles en la capacidad para
establecer relaciones mutuamente satisfactorias, dar y recibir afecto e intimar
con otros.
Y 5 poseen un nivel superior de Empatía, lo que significa
que tienen una elevada capacidad para establecer relaciones mutuamente
satisfactorias, dar y recibir afecto e intimar con otros.
Al cruzar la variable de Empatía según el lugar donde
trabaja, se observa que:
De los 32 con un nivel promedio, la mayoría se encuentra
en la entidad Casa de Crédito (9) y Ahorro y Crédito (6), seguidos de Banco (5)
y Financiera (3).
De los 23 sujetos con un nivel bajo, se observa una
distribución entre las entidades, Casa de Crédito (9), luego Ahorro/Crédito
(6), seguido de Banco (5) y Financiera (3).
De los 5 sujetos que poseen un nivel elevado, se observa
mayor cantidad en la entidad Financiera (3), seguidas con igual distribución
para Ahorro/Crédito (1) y Casa de Crédito (1), mientras que la entidad Banco
(0) muestra ausencia de personas en este ítem.
Tabla 8: Nivel de empatía*Lugar de trabajo
tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de empatía
|
Bajo
|
5
|
3
|
6
|
9
|
23
|
|
Promedio
|
10
|
9
|
8
|
5
|
32
|
|
Superior
|
0
|
3
|
1
|
1
|
5
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de las personas que ocupan
posiciones de supervisión (40 de 60) tienen un nivel promedio de Relaciones
Interpersonales, esto significa que tienen un nivel bueno cooperación,
colaboración, responsabilidad, confiabilidad y participación como miembros
constructivos de sus grupos sociales.
Seguido de 13 sujetos que tienen un nivel bajo de
Relaciones interpersonales, lo que significa que los mismos poseen niveles
disminuidos de cooperación, colaboración, responsabilidad, confiabilidad y
participación como miembros constructivos de sus grupos sociales.
Y 7 poseen un nivel superior de Independencia, lo que
significa que tienen elevados niveles de cooperación, colaboración,
responsabilidad, confiabilidad y participación como miembros constructivos de
sus grupos sociales.
Al cruzar la variable de Independencia según el lugar
donde trabaja, se observa que:
De los 40 con un nivel promedio, la mayoría se encuentra
en la entidad Banco (12) y Financiera (11), seguidas de Ahorro/Crédito (9) y
Casa de Crédito (8).
De los 13 sujetos que poseen un nivel bajo, también se
observa la siguiente distribución por entidad; Ahorro/Crédito (5), Casa de
Crédito (4), seguidas de Financiera (3) y Banco (1).
De los 7 sujetos con un nivel superior, se observa una
mayor distribución en la entidad Casa de Crédito (3), seguida de Banco (2) e
igual cantidad para Financiera (1) y Ahorro/Crédito (1).
Tabla 9: Nivel de relaciones interpersonales según
lugar de trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de relaciones interpersonales
|
Bajo
|
1
|
3
|
5
|
4
|
13
|
|
Promedio
|
12
|
11
|
9
|
8
|
40
|
|
Superior
|
2
|
1
|
1
|
3
|
7
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de las personas que ocupan
posiciones de supervisión (33 de 60) tienen un nivel promedio de Responsabilidad,
esto significa que tienen un nivel bueno de consciencia y valoración de los
sentimientos de otros; sensibilidad a lo que otras personas sienten y
entendimiento de porque las mismas sienten lo que sienten.
Seguido de 19 sujetos que tienen un nivel bajo de
Responsabilidad, lo que significa que los mismos poseen niveles disminuidos de
consciencia y valoración de los sentimientos de otros; sensibilidad a lo que
otras personas sienten y entendimiento de porque las mismas sienten lo que
sienten.
Y 8 poseen un nivel superior de Independencia, lo que
significa que tienen elevados niveles de consciencia y valoración de los
sentimientos de otros; sensibilidad a lo que otras personas sienten y
entendimiento de porque las mismas sienten lo que sienten.
Al cruzar la variable de Independencia según el lugar
donde trabaja, se observa que:
De los 33 con un nivel promedio, la mayoría se encuentra
en la entidad Ahorro/Crédito (10), seguidos por igual distribución para
Financiera (8), Casa de Crédito (8) y por último Banco (7).
De los 19 sujetos que poseen un nivel bajo, se observa la
siguiente distribución por entidad Banco (6), Casa de Crédito (6), seguidas de
Financiera (4) y Ahorro/Crédito (3).
De los 8 sujetos con un nivel superior, se observa una
mayor distribución en la entidad Financiera (3), seguidas con distribuciones
similares para Banco (2), Ahorro/Crédito (2) y Casa de Crédito (1).
Tabla 10: Nivel de responsabilidad según lugar de
trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de responsabilidad
|
Bajo
|
6
|
4
|
3
|
6
|
19
|
|
Promedio
|
7
|
8
|
10
|
8
|
33
|
|
Superior
|
2
|
3
|
2
|
1
|
8
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (33 de 60) tienen un nivel superior de Solución de
problemas, esto significa que tienen bastante habilidad para reconocer y
definir problemas, así como para generar e implementar soluciones
potencialmente efectivas intentando resolver los problemas en lugar de
evitarlos.
Seguido de 19 sujetos que tienen un nivel promedio de
Solución de problemas, lo que significa que los mismos poseen una buena
habilidad para reconocer y definir problemas, así como para generar e
implementar soluciones potencialmente efectivas intentando resolver los
problemas en lugar de evitarlos.
Y 8 poseen un nivel bajo de Solución de problemas, lo que
significa que tienen habilidades reducidas para reconocer y definir problemas,
así como para generar e implementar soluciones potencialmente efectivas
intentando resolver los problemas en lugar de evitarlos.
Al cruzar la variable de Solución de problemas según el
lugar donde trabaja, se observa que:
De los 33 sujetos con un nivel superior, la mayoría se
encuentra en la entidad Financiera (10), Banco (9), Casa de Crédito (8) y
finalmente Ahorro y Crédito (6).
De los 19 sujetos que poseen un nivel promedio, se observa
la siguiente distribución por entidades Ahorro y Crédito (7), Banco (5),
seguidas de Financiera (4) y Ahorro/Crédito (3).
De los 8 sujetos con un nivel bajo, se observa una mayor
distribución en la entidad Casa de Crédito (4), seguidas con distribuciones
similares para Ahorro/Crédito (2), Banco (1) y Financiera (1).
Tabla 11: Nivel de solución de problemas según lugar
de trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de solución de problemas
|
Bajo
|
1
|
1
|
2
|
4
|
8
|
|
Promedio
|
5
|
4
|
7
|
3
|
19
|
|
Superior
|
9
|
10
|
6
|
8
|
33
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (41 de 60) tienen un nivel promedio de Prueba de
Realidad, esto significa tiene buena capacidad para evaluar la correspondencia
entre lo que experimentan (lo subjetivo) y lo que en la realidad existe (lo
objetivo), siendo realistas, sintonizando con su entorno examinándolo
activamente antes que adoptar una pasiva o ingenua actitud.
Y la diferencia de 10 sujetos que poseen un nivel superior
lo que significa que poseen una elevada capacidad para el indicador prueba de
realidad y finalmente 9 sujetos con un nivel bajo de prueba de realidad que
significa una reducida capacidad para evaluar la correspondencia entre lo que
experimentan (lo subjetivo) y lo que en la realidad existe (lo objetivo), así
como para ser realistas y sintonizar con su entorno examinándolo activamente
antes que adoptar una pasiva o ingenua actitud.
Al cruzar la variable de nivel de Prueba de Realidad,
según el lugar donde trabaja, se observa que: De las 41 personas que ocupan
posiciones de supervisión con un nivel promedio, la mayoría pertenecen a la entidad Banco (14), seguida
de Ahorro/Crédito (13) y por debajo Financiera (8) y Casa de Crédito (6). De
los 10 sujetos con un nivel superior, se observa una diferencia importante en
la distribución, ya que la mayoría en Financiera (6) y Casa de Crédito (4) en
contrapartida con las entidades de Ahorro y Crédito (0) y Banco (0) que
presentan igual número. De los 9 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
mayor parte se encuentra en la entidad Casa de Crédito (5), seguido de Ahorro y
Crédito (2), y finalmente con distribución igual Financiera (1) y Banco (1).
Tabla 12: Nivel de prueba de realidad según lugar de
trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de prueba de realidad
|
Bajo
|
1
|
1
|
2
|
5
|
9
|
|
Promedio
|
14
|
8
|
13
|
6
|
41
|
|
Superior
|
0
|
6
|
0
|
4
|
10
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan posiciones
de supervisión (30 de 60) tienen un nivel promedio de Flexibilidad, esto
significa tienen buena capacidad para adecuar sus emociones, sentimientos,
pensamientos y comportamiento a situaciones y condiciones cambiantes.
Y la diferencia de 23 sujetos que poseen un nivel superior
lo que significa que poseen una amplia capacidad para adecuar sus emociones, sentimientos,
pensamientos y comportamientos a situaciones y condiciones cambiantes.
Finalmente un total
de 7 sujetos presentan un bajo nivel de Flexibilidad en este indicador, lo que
implica reducida capacidad para adecuar sus emociones, sentimientos,
pensamientos y comportamiento a situaciones y condiciones cambiantes..
Al cruzar la variable de nivel de Flexibilidad, según el
lugar donde trabaja, se observa que:
De las 30 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel promedio, la mayoría
pertenecen a la entidad Ahorro y Crédito (10), seguido con igual
distribución por Banco (7) y Casa de Crédito (7) y en último lugar Financiera
(6).
De los 23 sujetos con un nivel superior, se observan
similitudes en la distribución para Banco (7), Financiera (7), Casa de Crédito
(6) y por último Ahorro y Crédito (3).
De los 7 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
distribución para los tres primeros Financiera (2), Ahorro y Crédito (2) y Casa
de Crédito (2) son iguales, quedando por detrás Banco (1).
Tabla 13: Nivel de flexibilidad según lugar de
trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de flexibilidad
|
Bajo
|
1
|
2
|
2
|
2
|
7
|
|
Promedio
|
7
|
6
|
10
|
7
|
30
|
|
Superior
|
7
|
7
|
3
|
6
|
23
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan posiciones
de supervisión (37 de 60) tienen un nivel promedio de Tolerancia a la Tensión,
esto significa tienen buena capacidad de resistencia a los eventos adversos y
las situaciones llenas de tensión sin desmoronarse, enfrentando la tensión
activa y positivamente en forma calmada y sin mucha ansiedad.
Y la diferencia de
15 sujetos que poseen un nivel superior de Tolerancia a la tensión, lo que
significa que poseen una amplia capacidad de resistencia a los eventos adversos y las
situaciones llenas de tensión sin desmoronarse, enfrentando la tensión activa y
positivamente en forma calmada y sin mucha ansiedad.
Finalmente un total
de 8 sujetos presentan un bajo nivel de Tolerancia a la Tensión, lo que implica
reducida capacidad de resistencia a los eventos adversos y las situaciones
llenas de tensión sin desmoronarse, enfrentando la tensión activa y
positivamente en forma calmada y sin mucha ansiedad.
Al cruzar la variable de nivel de Tolerancia a la Tensión,
según el lugar donde trabaja, se observa que:
De las 37 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel promedio, la mayoría
pertenece a la entidad Banco (12), seguida de Ahorro y Crédito (11), y
finalmente con igual distribución Financiera (7) y Casa de Crédito (7).
De los 15 sujetos con un nivel superior, se observan igual
distribución para Financiera (5) y Casa de Crédito (5), seguidos por Banco (3)
y por último Ahorro y Crédito (2).
De los 8 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
distribución se presenta de la siguiente forma; igual número para Financiera
(3) y Casa de Crédito (3), seguida de Ahorro y Crédito (2) y ausencia de
sujetos en este indicador para Banco.
Tabla 14: Nivel de tolerancia a la tensión según
lugar de trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de tolerancia a la tensión
|
Bajo
|
0
|
3
|
2
|
3
|
8
|
|
Promedio
|
12
|
7
|
11
|
7
|
37
|
|
Superior
|
3
|
5
|
2
|
5
|
15
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (28 de 60) tienen un nivel promedio de Control de
Impulsos, esto significa tienen buena capacidad de resistencia para demorar sus
impulsos y controlar sus arranques y tentaciones; mostrándose la mayoría de las
veces pacientes, sin sobresalto y con autocontrol.
Y la diferencia de
20 sujetos que poseen un nivel superior de Control de Impulsos, lo que
significa que poseen una elevada capacidad de resistencia para demorar sus impulsos
y controlar sus arranques y tentaciones; mostrándose la mayoría de las veces
pacientes, sin sobresalto y con autocontrol.
Finalmente un total
de 12 sujetos presentan un bajo nivel de Control de Impulsos, lo que implica
reducida capacidad de resistencia para demorar sus impulsos y controlar sus
arranques y tentaciones; mostrándose la mayoría de las veces impacientes,
sobresaltados y sin autocontrol.
Al cruzar la variable de nivel de Tolerancia a la Tensión,
según el lugar donde trabaja, se observa que:
De las 28 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel promedio de Control de impulsos, la mayoría pertenece a las entidades Banco (8) y Ahorro
y Crédito (8), seguida de Casa de Crédito (7), y finalmente Financiera (5).
De los 15 sujetos con un nivel superior, se observa una
mayor distribución en Banco (7), seguida de Financiera (6), Casa de Crédito (5)
y finalmente Casa de Crédito (2)
De los 12 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
distribución se presenta de la siguiente forma; Casa de Crédito (6), Financiera
(4) y Ahorro y Crédito (2) y ausencia de sujetos en este indicador para Banco
(0).
Tabla 15: Nivel de control de impulso según lugar de
trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de control de impulso
|
Bajo
|
0
|
4
|
2
|
6
|
12
|
|
Promedio
|
8
|
5
|
8
|
7
|
28
|
|
Superior
|
7
|
6
|
5
|
2
|
20
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (50 de 60) tienen un nivel promedio de Felicidad,
esto significa tienen buena capacidad para sentirse satisfechos con sus propias
vidas, disfrutar verdaderamente de la compañía de otros y de obtener placer de
la vida, mostrando una disposición para ser feliz.
Y la diferencia de
8 sujetos que poseen un nivel bajo de Felicidad, lo que significa que poseen
una reducida capacidad para sentirse satisfechos con sus propias vidas,
disfrutar verdaderamente de la compañía de otros y de obtener placer de la
vida, mostrando poca o nada disposición para ser feliz.
Finalmente un total
de 2 sujetos presentan un nivel superior de Felicidad, lo que implica una
elevada capacidad para sentirse satisfechos con sus propias vidas, disfrutar
verdaderamente de la compañía de otros y de obtener placer de la vida,
mostrando una disposición para ser feliz.
Al cruzar la variable de nivel de Felicidad, según el
lugar donde trabaja, se observa que:
De las 50 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel promedio de Felicidad, presentan igual distribución Banco (14) y
Financiera (14), seguida de Ahorro y Crédito (13), y finalmente Casa de Crédito
(9).
De los 15 sujetos con un nivel superior, se observan una
mayor distribución en Banco (7), seguida de Financiera (6), Casa de Crédito (5)
y finalmente Casa de Crédito (2)
De los 8 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
distribución se presenta de la siguiente forma; Casa de Crédito (5), Ahorro y
Crédito (2), Banco (1) y ausencia de sujetos en este indicador para Financiera
(0).
Tabla 16: Nivel de felicidad según lugar de trabajo
tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de felicidad
|
Bajo
|
1
|
0
|
2
|
5
|
8
|
|
Promedio
|
14
|
14
|
13
|
9
|
50
|
|
Superior
|
0
|
1
|
0
|
1
|
2
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (43 de 60) tienen un nivel promedio de Optimismo,
esto significa que tienen buena capacidad para buscar el lado más provechoso de
la vida y mantener una actitud positiva, aún mientras enfrentan adversidades.
Y la diferencia de
13 sujetos que poseen un nivel superior de Optimismo, lo que significa que
poseen una elevada capacidad para buscar el lado más provechoso de la vida y
mantener una actitud positiva, aún mientras enfrentan adversidades.
Finalmente un total
de 4 sujetos presentan un nivel bajo de Optimismo, lo que implica una reducida
capacidad para buscar el lado más provechoso de la vida y mantener una actitud
positiva, aún mientras enfrentan adversidades.
Al cruzar la variable de nivel de Optimismo, según el
lugar donde trabaja, se observa que:
De las 43 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel promedio de Optimismo, presentan la siguiente distribución, Ahorro
y Crédito (13), seguida de Banco (11), Casa de Crédito (10) y Financiera (9).
De los 13 sujetos con un nivel superior, se observan una
mayor distribución en Financiera (5), seguida de Banco (4) e igual distribución
para Casa de Crédito (2) y Casa de Crédito (2)
De los 4 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
distribución se presenta de la siguiente forma; Casa de Crédito (3) y
Financiera (1) y ausencia de sujetos en este indicador para Banco (0) y Ahorro
y Crédito (0).
Tabla 17: Nivel de optimismo según Lugar de trabajo
tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de optimismo
|
Bajo
|
0
|
1
|
0
|
3
|
4
|
|
Promedio
|
11
|
9
|
13
|
10
|
43
|
|
Superior
|
4
|
5
|
2
|
2
|
13
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (29 de 60) tienen un nivel promedio en el Componente
Intrapersonal, esto significa que tienen buena capacidad para entrar en
contacto con sus sentimientos y expresarlos, ser positivos, sentirse bien
consigo mismos, además de mostrarse independientes, fuertes y confiados en la
realización de sus ideas y creencias.
Y la diferencia de
27 sujetos que poseen un nivel superior en el Componente Intrapersonal, lo que
significa que poseen una elevada capacidad para entrar en contacto con sus
sentimientos y expresarlos, ser positivos, sentirse bien consigo mismos, además
de mostrarse independientes, fuertes y confiados en la realización de sus ideas
y creencias.
Finalmente un total
de 4 sujetos presentan un nivel bajo del Componente Intrapersonal, lo que
implica una reducida capacidad para entrar en contacto con sus sentimientos y
expresarlos, ser positivos y sentirse bien consigo mismos, además de mostrarse
dependientes, débiles y faltos de confianza en la realización de sus ideas y
creencias.
Al cruzar la variable de nivel componente Intrapersonal,
según el lugar donde trabaja, se observa que:
De las 29 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel promedio de Componente Intrapersonal, presentan la siguiente
distribución, Banco (9), Ahorro y Crédito (8), seguido de Financiera (7) y Casa
de Crédito (5).
De los 27 sujetos con un nivel superior, se observa
similar distribución en Financiera (7), Ahorro y Crédito (7) y Casa de Crédito
(7) y finalmente Banco (6).
De los 4 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
distribución se presenta de la siguiente forma; Casa de Crédito (3) y
Financiera (1) y ausencia de sujetos en este indicador para Banco (0) y Ahorro
y Crédito (0).
Tabla 18: Nivel Componente intrapersonal según lugar
de trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel Componente intrapersonal
|
Bajo
|
0
|
1
|
0
|
3
|
4
|
|
Promedio
|
9
|
7
|
8
|
5
|
29
|
|
Superior
|
6
|
7
|
7
|
7
|
27
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (60 de 60) tienen un nivel bajo en el Componente
Interpersonal, lo que significa que tienen una baja capacidad para interactuar y relacionarse adecuadamente
con otros individuos y con el trabajo en equipo; así como para mostrarse responsables, confiables y con
habilidades sociales importantes para áreas de servicio al cliente, liderazgo o
gerencia.
Al cruzar la variable de nivel componente Relaciones
Interpersonales, según el lugar donde trabaja, se observa que:
De las 60 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel bajo de Componente Relaciones Interpersonales, presentan igual distribución,
Banco (15), Financiera (15), Ahorro/Crédito (15) y Casa de Crédito (15).
Tabla 19: Nivel de componente interpersonal*Lugar de
trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de componente interpersonal
|
Bajo
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
|
|
|
|
|
|
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (32 de 60) tienen un nivel superior en el Componente
Adaptabilidad, lo que significa que tienen una elevada capacidad para encontrar
buenas formas de manejar las dificultades diarias., ser flexibles, realistas y
efectivos para entender situaciones problemáticas y llegar a soluciones
adecuadas.
Y la diferencia de
21 sujetos que poseen un nivel promedio en el Componente Adaptabilidad, lo que
significa que poseen una buena capacidad para encontrar buenas formas de
manejar las dificultades diarias., ser flexibles, realistas y efectivos para
entender situaciones problemáticas y llegar a soluciones adecuadas.
Finalmente un total
de 6 sujetos presentan un nivel bajo del Componente Adaptabilidad, lo que
implica una reducida capacidad para encontrar buenas formas de manejar las
dificultades diarias., de ser flexibles, realistas y efectivos para entender
situaciones problemáticas y llegar a soluciones adecuadas.
Al cruzar la variable de nivel componente Adaptabilidad,
según el lugar donde trabaja, se observa que:
De las 33 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel promedio de Componente Adaptabilidad, presentan la siguiente
distribución, Banco (11), Financiera (9), seguida de Casa de Crédito (7) y finalmente
Ahorro y Crédito (6).
De los 21 sujetos con un nivel promedio, se observa un
mayor número en Ahorro y Crédito (8), Financiera (5) y similar distribución en
Banco (4) y Casa de Crédito (4).
De los 6 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
distribución se presenta de la siguiente forma; Casa de Crédito (4), similar
distribución para Financiera (1) y Ahorro y Crédito (1) y ausencia de sujetos
en este indicador para Banco (0).
Tabla 20: Nivel de componente de adaptabilidad según
lugar de trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de componente de adaptabilidad
|
Bajo
|
0
|
1
|
1
|
4
|
6
|
|
Promedio
|
4
|
5
|
8
|
4
|
21
|
|
Superior
|
11
|
9
|
6
|
7
|
33
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (32 de 60) tienen un nivel superior en el Componente Manejo
de Estrés, lo que significa capacidad de resistir la tensión sin perder el
control, mostrándose calmados y con capacidad de trabajar bajo presión.
Y la diferencia de
17 sujetos que poseen un nivel promedio en el Componente Manejo del Estrés, lo
que significa que poseen una buena capacidad de resistir la tensión sin perder
el control, mostrándose calmados y con capacidad de trabajar bajo presión.
Finalmente un total
de 11 sujetos presentan un nivel bajo del Componente Adaptabilidad, lo que
implica una reducida capacidad de resistir la tensión sin perder el control,
mostrándose alterados y sin capacidad de trabajar bajo presión.
Al cruzar la variable de nivel componente Manejo del
Estrés, según el lugar donde trabaja, se observa que:
De las 32 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel superior de Componente Manejo del Estrés, presentan la siguiente
distribución, Banco (10), Financiera (9), seguida de Casa de Crédito (7) y
Ahorro y Crédito (6).
De los 17 sujetos con un nivel promedio, se observa un
mayor número en Ahorro y Crédito (8), Banco (5), seguido de Casa de Crédito (3)
y finalmente Financiera (1).
De los 11 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
distribución se presenta de la siguiente forma; igual distribución Casa de Crédito
(5) y Financiera (5), similar distribución para Ahorro y Crédito (1) y ausencia
de sujetos en este indicador para Banco (0).
Tabla 21: Nivel de manejo del estrés según lugar de
trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de manejo del estrés
|
Bajo
|
0
|
5
|
1
|
5
|
11
|
|
Promedio
|
5
|
1
|
8
|
3
|
17
|
|
Superior
|
10
|
9
|
6
|
7
|
32
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (33 de 60) tienen un nivel promedio en el Componente
Animo General, lo que implica buena capacidad para disfrutar de la vida,
mostrarse alegres, esperanzados y optimistas, asumiendo actitudes que influyen
positivamente sobre la interacción con otros individuos, la solución de
problemas y la tolerancia a la tensión.
Y la diferencia de 20 sujetos que poseen un nivel superior
en el Componente Manejo del Estrés, lo que significa que poseen una elevada
capacidad para disfrutar de la vida, mostrarse alegres, esperanzados y
optimistas, asumiendo actitudes que influyen positivamente sobre la interacción
con otros individuos, la solución de problemas y la tolerancia a la tensión.
Finalmente un total
de 7 sujetos presentan un nivel bajo del Componente Adaptabilidad, lo que
implica poseen una reducida capacidad para disfrutar de la vida, mostrarse
alegres, esperanzados y optimistas, asumiendo actitudes que influyen
negativamente sobre la interacción con otros individuos, la solución de
problemas y la tolerancia a la tensión.
Al cruzar la variable de nivel componente Animo General,
según el lugar donde trabaja, se observa que:
De las 33 personas que ocupan posiciones de supervisión con
un nivel promedio de Componente Animo General, presentan la siguiente
distribución, Banco (12), Ahorro y Crédito (9), seguido de Casa de Crédito (7)
y finalmente Financiera (5).
De los 20 sujetos con un nivel superior, se observa un mayor número en Financiera (9),
igual distribución para Ahorro y Crédito (4) y Casa de Crédito (4), y
finalmente Banco (3).
De los 7 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
distribución se presenta de la siguiente forma; igual distribución Casa de
Crédito (4), Ahorro y Crédito (2), Financiera (1) y ausencia de sujetos en este
indicador para Banco (0).
Tabla 22: Nivel de componente ánimo general según
lugar de trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de componente ánimo general
|
Bajo
|
0
|
1
|
2
|
4
|
7
|
|
Promedio
|
12
|
5
|
9
|
7
|
33
|
|
Superior
|
3
|
9
|
4
|
4
|
20
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
En líneas generales la mayoría de los sujetos que ocupan
posiciones de supervisión (34 de 60) tienen un nivel superior en el nivel de
Inteligencia Emocional, lo que implica elevada capacidad para cubrir activa y
eficazmente las demandas y presiones diarias mediante habilidades sociales y
emocionales que se encuentran interrelacionadas.
Y la diferencia de 22 sujetos que poseen un nivel promedio
en el nivel de inteligencia emocional, lo que significa que poseen una buena
capacidad para cubrir activa y eficazmente las demandas y presiones diarias
mediante habilidades sociales y emocionales que se encuentran interrelacionadas.
Finalmente un total
de 4 sujetos presentan un nivel bajo Inteligencia Emocional, lo que implica
poseen una reducida capacidad para cubrir activa y eficazmente las demandas y
presiones diarias mediante habilidades sociales y emocionales que se encuentran
interrelacionadas.
Al cruzar la variable de nivel de Inteligencia Emocional,
según el lugar donde trabaja, se observa que:
De las 34 personas que ocupan posiciones de supervisión
con un nivel superior de Inteligencia Emocional, presentan la siguiente distribución,
Financiera (10), Banco (9), Ahorro y Crédito (8) y Casa de Crédito (7).
De los 22 sujetos con un nivel promedio, se observa un mayor número en Ahorro y
Crédito (7), seguido de Banco (6), Casa de Crédito (5) y Financiera (4).
De los 4 sujetos que se encuentran en un nivel bajo, la
distribución se presenta de la siguiente forma; Casa de Crédito (3), Financiera
(1) y ausencia de sujetos en este indicador para Banco (0) y Ahorro y Crédito
(0).
Tabla 23: Nivel de inteligencia emocional total
según lugar de trabajo tabulación cruzada
|
|
Lugar de trabajo
|
Total
|
|
Banco
|
Financiera
|
Ahorro y Crédito
|
Casa de crédito
|
|
Nivel de inteligencia emocional total
|
Bajo
|
0
|
1
|
0
|
3
|
4
|
|
Promedio
|
6
|
4
|
7
|
5
|
22
|
|
Superior
|
9
|
10
|
8
|
7
|
34
|
|
Total
|
15
|
15
|
15
|
15
|
60
|
Relación entre la Inteligencia Abstracta e Inteligencia Emocional
Para poder describir si existe relación
entre el puntaje de Inteligencia Abstracta y el puntaje de Inteligencia
Emocional en personas que ocupan posiciones de supervisión en Entidades Privadas
del Sector Financiero de la Ciudad de Asunción, primero
se debe evaluar si las variables
cuantitativas de la muestra, siguen o no una Ley Normal (homogeneidad). De este
paso depende si el coeficiente de correlación será el de Pearson que es el paramétrico
o el de Spearman que es el no paramétrico.
Para el cálculo de homogeneidad se realiza la prueba
Kolmogorov-Smirnov para muestras mayores a 30. Si la significación estadística
o p valor de las variables es menor a 0,05, significa que la distribución de
las variables es no normal. Como el p valor o significación de las variables en
estudio resultaron menor a 0,05, con un nivel alfa del 5%, podemos decir que la
correlación adecuada a emplear es la de Rho de Spearman.
Tabla 24
: Pruebas de normalidad
|
|
Kolmogorov-Smirnova
|
Shapiro-Wilk
|
|
Estadístico
|
gl
|
Sig.
|
Estadístico
|
gl
|
Sig.
|
|
Comprensión emocional de sí mismo
|
0,118
|
60
|
0,038
|
0,951
|
60
|
0,017
|
|
Seguridad
|
0,159
|
60
|
0,001
|
0,9
|
60
|
0
|
|
Autoconcepto
|
0,195
|
60
|
0
|
0,892
|
60
|
0
|
|
Autorrealización
|
0,154
|
60
|
0,001
|
0,904
|
60
|
0
|
|
Independencia
|
0,136
|
60
|
0,007
|
0,901
|
60
|
0
|
|
Relaciones Interpersonales
|
0,169
|
60
|
0
|
0,9
|
60
|
0
|
|
Responsabilidad social
|
0,112
|
60
|
0,058
|
0,946
|
60
|
0,01
|
|
Empatía
|
0,104
|
60
|
0,166
|
0,971
|
60
|
0,157
|
|
Solución de problemas
|
0,14
|
60
|
0,005
|
0,954
|
60
|
0,025
|
|
Prueba de realidad
|
0,141
|
60
|
0,005
|
0,878
|
60
|
0
|
|
Flexibilidad
|
0,111
|
60
|
0,065
|
0,959
|
60
|
0,043
|
|
Tolerancia al estrés
|
0,088
|
60
|
,200*
|
0,973
|
60
|
0,197
|
|
Control de impulsos
|
0,133
|
60
|
0,01
|
0,933
|
60
|
0,003
|
|
Felicidad
|
0,144
|
60
|
0,003
|
0,908
|
60
|
0
|
|
Optimismo
|
0,131
|
60
|
0,012
|
0,917
|
60
|
0,001
|
|
Inconsistencia
|
0,243
|
60
|
0
|
0,823
|
60
|
0
|
|
Impresión positiva
|
0,121
|
60
|
0,028
|
0,968
|
60
|
0,123
|
|
Impresión negativa
|
0,17
|
60
|
0
|
0,842
|
60
|
0
|
|
componente intrapersonal
|
0,129
|
60
|
0,014
|
0,883
|
60
|
0
|
|
componente interpersonal
|
0,138
|
60
|
0,006
|
0,909
|
60
|
0
|
|
Componente de adaptabilidad
|
0,104
|
60
|
0,172
|
0,939
|
60
|
0,005
|
|
Componente de manejo del estrés
|
0,132
|
60
|
0,011
|
0,95
|
60
|
0,016
|
|
Componente de estado de ánimo general
|
0,138
|
60
|
0,006
|
0,904
|
60
|
0
|
|
INTELIGENCIA EMOCIONAL
|
0,12
|
60
|
0,032
|
0,881
|
60
|
0
|
|
INTELIGENCIA ABSTRACTA
|
0,086
|
60
|
,200*
|
0,983
|
60
|
0,576
|
|
Edad
|
0,074
|
60
|
,200*
|
0,969
|
60
|
0,133
|
|
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
|
|
a. Corrección de significación de Lilliefors
|
En la tabla 25 se observa que no existe correlación entre
los componentes de la inteligencia emocional y la inteligencia abstracta. No
obstante existe correlación signficativa al 0,01 entre la impresión positiva y
la inteligencia abstracta (0,351), esto significa que a mayor inteligencia
abstracta mayor interés por una imagen positiva y seria de su persona.
Tabla 25: Correlación entre la inteligencia
abstracta y la inteligencia emocional
|
Rho de Spearman
|
INTELIGENCIA ABSTRACTA
|
|
Comprensión emocional de sí mismo
|
,121
|
|
Seguridad
|
-,079
|
|
Autoconcepto
|
,091
|
|
Autorrealización
|
,188
|
|
Independencia
|
-,125
|
|
Relaciones Interpersonales
|
,132
|
|
Responsabilidad social
|
,056
|
|
Empatía
|
,111
|
|
Solución de problemas
|
,222
|
|
Prueba de realidad
|
,054
|
|
Flexibilidad
|
-,037
|
|
Tolerancia al estrés
|
,100
|
|
Control de impulsos
|
-,127
|
|
Felicidad
|
,235
|
|
Optimismo
|
,123
|
|
Inconsistencia
|
,084
|
|
Impresión positiva
|
,351**
|
|
Impresión negativa
|
-,159
|
|
componente intrapersonal
|
,083
|
|
componente interpersonal
|
,134
|
|
Componente de adaptabilidad
|
,080
|
|
Componente de manejo del estrés
|
-,016
|
|
Componente de estado de ánimo general
|
,236
|
|
INTELIGENCIA EMOCIONAL
|
,102
|
|
INTELIGENCIA ABSTRACTA
|
1,000
|
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Por otro lado, existe correlación entre la flexibilidad y
la edad (0,267) con un nivel de significación del 0,01, lo que significa que a mayor
edad, mayor flexibilidad. La flexibilidad es un componente de la inteligencia
emocional que expresa la capacidad de los sujetos a realizar un adecuado ajuste
en nuestras emociones, pensamientos y conductas a situaciones cambiantes
Tabla 26: Correlación entre la edad y la
inteligencia abstracta y emocional
|
Rho de Spearman
|
Edad
|
|
Comprensión emocional de sí mismo
|
,133
|
|
Seguridad
|
,110
|
|
Autoconcepto
|
,020
|
|
Autorrealización
|
,069
|
|
Independencia
|
,152
|
|
Relaciones Interpersonales
|
,023
|
|
Responsabilidad social
|
-,049
|
|
Empatía
|
-,053
|
|
Solución de problemas
|
,084
|
|
Prueba de realidad
|
,138
|
|
Flexibilidad
|
,267*
|
|
Tolerancia al estrés
|
,142
|
|
Control de impulsos
|
-,007
|
|
Felicidad
|
,014
|
|
Optimismo
|
,090
|
|
Inconsistencia
|
-,057
|
|
Impresión positiva
|
-,072
|
|
Impresión negativa
|
,037
|
|
componente intrapersonal
|
,119
|
|
componente interpersonal
|
,058
|
|
Componente de adaptabilidad
|
,218
|
|
Componente de manejo del estrés
|
,090
|
|
Componente de estado de ánimo general
|
,068
|
|
INTELIGENCIA EMOCIONAL
|
,146
|
|
INTELIGENCIA ABSTRACTA
|
-,188
|
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
DISCUSIÓN
.
Nivel de Inteligencia Abstracta
Al determinar el nivel de Inteligencia Abstracta en
personas que ocupan posiciones de supervisión en Entidades Privadas del Sector
Financiero de la Ciudad de Asunción utilizando el test RP 30 se afirma que la
mayoría (53,33%) tienen un nivel bajo de inteligencia abstracta lo que
significa que podrían tener dificultades para resolver problemas complejos en
cuanto a la flexibilidad y rapidez lógica que exigirán dichas situaciones.
De esta forma las personas en posición de supervisión de
entidades del sector financiero podrían mostrar dificultades para manejar ideas
y símbolos como ser números, leyes, palabras o hasta decisiones legales entre
otras. (Thorndike, 1920, citado en Molero, Saiz y Esteban, 1998). Así también un
bajo nivel de razonamiento abstracto incidirá directamente en la capacidad para
responder con éxito, en mayor o menor medida, ante aquellas variables disposicionales
implicadas en la conducta y que inciden en la aparición de un problema o dejan
vulnerables a las personas en su actuar, es decir, en esa habilidad para comprender
y afrontar una situación, propia o del ambiente, que puede generarnos
conflictos. (Eysenck, 1994, citado por Juan-Espinosa, 1997).
Según los estudios de De Zubiría,
2002 se puede afirmar que los gerentes participantes, que en su mayoría tienen
bajos niveles de inteligencia abstracta tienen un déficit en el proceso mental
superior, no sensorial, en el que interviene el juicio mental mediante tres
características principales; la dirección para saber que hacer; la adaptación
que es necesaria para establecer una estrategia y poder a su vez adecuarla
según las circunstancias y por último la crítica que otorga la capacidad de
evaluar las propias acciones y pensamientos. Por tanto, se verán limitados en
sus posibilidades de tomas de decisiones, control, organización y planificación
que son funciones esenciales de un gerente según lo expresado por Robbins y
Decenzo (2002)
Nivel de
Inteligencia Emocional
Al determinar el nivel de
Inteligencia Emocional en personas que ocupan posiciones de supervisión en
Entidades Privadas del Sector Financiero de la Ciudad de Asunción utilizando el
inventario Cociente Emocional se afirma que a nivel general la mayoría de las
personas que ocupan posiciones de supervisión en entidades privadas del sector
financiero (59,67 %) tienen un nivel superior en la Inteligencia Emocional
Total obtenida entre todos los componentes y sub-componentes medidos, que según
Bar-On (1997 citado en Gabel, 2005) se expresan en un conjunto de conocimientos
y habilidades sociales-emocionales que influyen en la capacidad para responder
efectivamente a las presiones diarias del medio ambiente que para los gerentes,
encargados o jefes es una constante de acuerdo a la función directiva que
ocupan, puesto que, al trabajar con personas orientadosé a metas
organizacionales pre-establecidas, los cumplimientos de las mismas dependerán
de la ayuda, decisiones y coordinación que realicen sobre el trabajo de sus
colaboradores. (Robbins y Coulter, 2005)
Los mejores resultados que
expresan las fortalezas del sector financiero se dieron en el subcomponente independencia
donde la mayoría (51,67 %) mostró un nivel superior en esta capacidad, es decir
que estas personas que ocupan posiciones de supervisión cuentan con mayor
capacidad para autodirigirse, poseen mayor seguridad en sí mismas y cuentan con
autonomía para tomar sus propias decisiones basándose en la confianza que
tienen sobre sus capacidades (Ugarriza, 2001) y que dentro de las funciones
administrativas de planificación en las que se adoptan estrategias y se
coordinan actividades; y en la de organización donde se disponen las tareas,
responsabilidades según cargos y se toman decisiones importantes son
ampliamente requeridas. (Robbins y Coulter, 2005). Esto implica que podrán
ejercer como líderes en el sentido que fomentar al máximo a su equipo,
consiguiendo la mejoría de la productividad ya que posee una responsabilidad
compartida al tener que responder por el trabajo propio y el de sus
colaboradores (Mintzberg,
1991; Donnelly, Gibson y Ivancevich, 1994; Robbins y Coulter, 2005)
Así también resalta el sub-componente de
solución de problemas (55 %) en un nivel superior, el cual ayuda a identificar
problemas definiéndolos adecuadamente para de esa forma concebir soluciones
eficaces a los mismos (Ugarriza, 2001) y que dentro de las funciones de
dirección de un gerente (Robbins y Coulter, 2005) se presentan al momento de
trabajar con personas o equipos de trabajo que deben estar correctamente
motivados y sobre quiénes las personas que ocupan posiciones de supervisión son
directamente responsables.
Los rendimientos promedios
que para el sector financiero se pueden considerar como oportunidades de mejora,
mayoritariamente se dieron en los sub-componentes flexibilidad (50 %) y el
control de impulso (46,67 %), que quiere decir que poseen normal capacidad para
adecuar sus sentimientos, pensamientos, emociones y comportamientos a
situaciones cambiantes propias del entorno y también en la capacidad para
controlarse resistiendo o demorando arrebatos con fuertes cargas emocionales, estos
hechos se encuentra asociado con respuestas que pueden expresar paciencia y
sosiego hacia los demás (Ugarriza, 2001) y que guardan relación con los roles
decisorios de negociador y manejador de problemas para cargos gerenciales
definidos por Mintzberg (citado por Robbins y Coulter, 2005) en los que son
requeridas un razonamiento o reflexión previa para la posterior ejecución de
decisiones resolutivas.
Es oportuno destacar que la
eficacia de la organización depende del desempeño de sus gerentes, por tanto,
si tienen la capacidad de flexibilizar su actitudes y controlar sus impulsos,
podrán tomar constantemente decisiones sobre objetivos, estrategias y acciones
a seguir, lo que representa que las organizaciones inviertan en la capacitación
de estos recursos tan importantes, ya que muchas veces los individuos que no
han sido entrenados como gerentes se encuentran a menudo en puestos de gerencia.
(Donnelly, Gibson y Ivancevich, 1994).
De igual forma casi el
total de participantes mostraron un nivel normal en el sub-componente de
Felicidad (83,33%) lo que indica que existe habilidad para expresar
sentimientos positivos, sentirse satisfechos, disfrutar de sí mismo y los
demás. (Ugarriza, 2001) La dirección es muy importante, ya que los gerentes
siempre trabajan con personas y equipos a cargo, a los cuales deben motivar e
influir en ellos eligiendo el mejor canal de comunicación y responsabilizándose
del comportamiento de los mismos. (Robbins y Coulter, 2005)
En forma notoria en el sub-componente empatía
se registró una mayor cantidad de personas con bajo rendimiento entre todos los
demás sub-componentes, no así un bajo un rendimiento en general por lo que no
se puede considerar a la misma como una debilidad sino que se mantiene aún como
una oportunidad de mejora para el sector dado que el mismo implica habilidad
para notar, comprender y apreciar los sentimientos de los demás (Ugarriza,
2001) y el bajo rendimiento puede vincularse con el ritmo incesante de trabajo
de los directivos que se caracteriza por el trato breve, variado y discontinuo
con preferencia por la acción antes que la reflexión mencionado en las investigaciones
de Mintzberg (1991). No obstante, como dicen Robbins y Coulter (2005), los
gerentes son personas que trabajan con personas por tanto deben recordar que
las actividades laborales que coordinan involucran a ser humanos con emociones
por lo que deben ayudar a los subordinados para conseguir sus logros y
realizaciones personales a fin de cumplir con las metas de la organización.
En cuanto a las componentes
de la inteligencia emocional que se muestran como fortalezas se observa que la
mayoría de las personas ocupan posiciones de supervisión en el sector
financiero tienen un alto nivel de de adaptabilidad (55 %) que los ayuda en el
ajuste ante los cambios de una forma realista, flexible y en la resolución
problemas de manera eficaz cuando estos surgen (Cherniss y Goleman, 2005), habilidades
útiles ante las demandas constantes exigidas por los cambios que devienen de
crisis empresariales por falta de organización, mala administración o
dificultades del mercado en el que interviene una organización y que son
inherentes en el mundo externo, cambiante, social y dinámico.
También en lo que refiere
al componente manejo del estrés (53,3 %) la mayoría muestra un nivel superior,
de esta manera se observan una alta capacidad para comprender situaciones
conflictivas encontrando buenas formas para administrar dificultades diarias y soportar
el trabajo bajo situaciones de presión sin perder el control (Cherniss y
Goleman, 2005) en un ambiente en el que diariamente, según Flor (2000), quiénes
ocupan una posición de supervisión deben manejar personas y equipos, que al
igual que él mismo, se enfrentan a frustraciones diarias, la competitividad del
mercado, postergaciones de recompensas, cambios constantes, trabajo rutinarios
y sacrificios en pos de los objetivos establecidos, a diferencia de que tanto
sus propias acciones y de los demás son responsabilidades suyas.
En cuanto al componente de
relacionamiento intrapersonal (48,33 %) y el componente de estado de ánimo
general (55 %) se presentan como oportunidades de mejora para el sector
financiero ya que los mismos muestran resultados dentro del promedio, eso
denota que la mayoría de las personas que ocupan posiciones de supervisión se
llevan bien consigo mismos, se encuentran a gusto con su forma de ser, son
fuertes y tienen autoconfianza para expresar sus ideas y creencias y por otro
lado adoptan actitudes alegres, positivas, optimistas y motivadas a pesar de la
existencia de estrés en sus vidas, lo que puede facilitar adoptar posturas para
la resolución de problemas. (Cherniss y Goleman, 2005). Cualidades escenciales
para que un gerente ejerza su rol de lider ejerciendo los roles decisorios como
emprendedor, manejador de problemas, distribuidor de recursos y negociador
donde la responsabilidad más importante es la de facilitar el aprendizaje de
los niveles inferiores a los superiores. (Robbins y Coulter, 2005)
En cuanto al componente
interpersonal (100 %) se observa que la totalidad de participantes muestran un
bajo rendimiento en el mismo, lo que puede ser considerado una debilidad en
personas que ocupan posiciones de supervisión en el sector financiero y podrían
incidir en las interacciones sociales, propias de las organizaciones, en donde
la contribución de sus miembros depende en gran medida del relacionamiento
entre los mismos (Hernández, 2006), además también en los roles
interpersonales, inherentes al cargo de las posiciones de supervisión, que
exigen relacionamiento constante tanto con subordinados como con individuos
ajenos a la organización para negociar, socializar, vender, comprar o conformar
equipos de trabajo, entre otras tantas actividades. (Robbins y Coulter,
2005).
Relación entre la Inteligencia
Abstracta e Inteligencia Emocional
Al determinar la relación
entre la Inteligencia Abstracta e Inteligencia Emocional en personas que ocupan
posiciones de supervisión en Entidades Privadas del Sector Financiero de la
Ciudad de Asunción se afirma que no existe correlación entre la inteligencia emocional
y la abstracta, teniendo en cuenta esto se puede mencionar a Danvila y Sastre (2010),
quienes explican que las emociones y el conocimiento más bien se complementan,
pero que no puede ser considerado solo uno como el único predictor de éxito en
la vida.
Y sobre este punto siguiendo
a Boyatzis y Saatcioglu (2008, et. Al., citados en Danvila y Sastre, 2010) se puede considerar según las investigaciones
empíricas realizadas hasta el momento la medición del rendimiento de un
dirigente, profesional o gerente es posible mediante áreas de competencia que
son: inteligencia cognitiva, inteligencia emocional e inteligencia social,
sumados a esto un componente de valores personales y disposicionales, en los
que se puede englobar, el deseo de utilizar su propio talento, la filosofía de
la persona, sus rasgos y motivaciones inconscientes.
Solo entre la flexibilidad
y la edad en forma positiva y con un nivel de significación del 0,01 puede
vincularse con los resultados del estudio de Ugarriza (2001) sobre una muestra
en Lima Metropolitana en que se encontraron efectos sobre sexo y edad, donde
este último, presentaba diferencias significativas en el que a mayor edad
era mayor desarrollo de la inteligencia
emocional, sin embargo estas distinciones no pudieron realizarse con este
estudio aunque las interpretaciones del instrumento utilizado interpretan los
resultados de la inteligencia emocional de acuerdo a distintos grupos de
edades.
Por otro lado, existe
correlación positiva y significativa al 0,01entre la inteligencia abstracta y
la impresión positiva, lo que significa que a mayor inteligencia abstracta
mayor impresión positiva reflejan.
Al término del análisis y discusión de los resultados se
responde a la pregunta de investigación: ¿Cuál es la relación entre la inteligencia
abstracta e inteligencia emocional en personas que ocupan posiciones de
supervisión en entidades privadas del sector financiero de la Ciudad de
Asunción utilizando los test RP30 y el inventario Cociente Emocional? Afirmando
que no existe correlación estadísticamente significativa entre la inteligencia
emocional y la abstracta.
Esta respuesta se sustenta en la resolución y alcance de
los objetivos específicos donde al identificar el nivel de Inteligencia
Abstracta en personas que ocupan posiciones de supervisión en Entidades
Privadas del Sector Financiero de la Ciudad de Asunción utilizando el test RP30
se concluye que la mayoría tienen un nivel bajo de inteligencia abstracta lo
que significa que podrían tener dificultades para resolver problemas complejos
en cuanto a la flexibilidad y rapidez lógica que exigirían dichas situaciones.
Al determinar el nivel de Inteligencia Emocional en
personas que ocupan posiciones de supervisión en Entidades Privadas del Sector
Financiero de la Ciudad de Asunción utilizando el inventario Cociente Emocional
se concluye que en líneas generales la mayoría tienen un nivel medio en todos
subcomponentes siendo los subcomponente mejor desarrollados la solución de
problemas, independencia, flexibilidad y el control de impulso; lo que implica
que muestran capacidad para reconocer y afrontar problemas asumiendo formas
independientes y autónomas de pensar y actuar basadas en la confianza que se
tienen así mismos, intentando generar e implementar soluciones efectivas,
además de, ser capaces de poder adecuar sentimientos, pensamientos, emociones y
comportamientos ante situaciones cambiantes presentes en el entorno;
mostrándose siempre pacientes, resistentes y sosegados para evitar sucumbir
ante arranques o tentaciones del momento y el menos desarrollado la empatía que
podría implicar relaciones insatisfactorias con déficits en situaciones
habituales en las que son necesarias la confraternización y el compañerismo. En
cuanto a las componentes
de la inteligencia emocional se observa que la mayoría tiene un alto
nivel de adaptabilidad y manejo del estrés, lo que significa que muestran
capacidad para ser realistas, flexibles y efectivos para comprender situaciones
conflictivas encontrando
buenas formas para administrar dificultades diarias y así también
soportando trabajar bajo situaciones de presión y ansiedad resistiendo y sin
perder el control; un nivel medio de relacionamiento intrapersonal y el estado
de ánimo general lo que significa que se llevan bien consigo mismos, encontrándose
a gusto con su forma de ser, son fuertes y con autoconfianza para expresar sus
ideas y creencias, así como para la realización de las mismas, mostrándose
alegres, positivos, optimistas a pesar de la existencia de estrés en sus vidas
y motivados especialmente para la resolución de situaciones problemáticas y un
bajo nivel de relacionamiento interpersonal lo que significa que podrían
existir dificultades al momento de la interacción y relacionamiento con otras
personas, que son especialmente importantes en situaciones en las que se
necesita trabajar en equipo. En líneas generales el test demuestra que una
mayoría de gerentes del sector financiero tienen un alto nivel de inteligencia
emocional total lo que significa que muestran capacidades emocionales y sociales
importantes con las que pueden responder y cubrir las demandas y presiones
diarias.
Al establecer la relación entre la Inteligencia Abstracta
e Inteligencia Emocional en personas que ocupan posiciones de supervisión en
Entidades Privadas del Sector Financiero de la Ciudad de Asunción se concluye
que no existe correlación entre la inteligencia emocional y la abstracta. Solo
la entre la flexibilidad y la edad en forma positiva y con un nivel de
significación del 0,01 y por otro lado entre la inteligencia abstracta y la
impresión positiva en forma positiva y con un nivel de significación de 0,01.
Entre las limitaciones de esta investigación se desataca
la poca predisposición de las entidades y los gerentes para participar. En
muchos casos los participantes alegaban la falta de tiempo, el excesivo
trabajo, e incluso que un resultado negativo en un test de inteligencia les
podría perjudicar en su puesto. Pese a que se les aclaró la confidencialidad de
los datos, el temor fue mayor.
Para futuras investigaciones se recomienda realizar un
estudio sobre el nivel de inteligencia emocional en los docentes universitarios
y su relación con la inteligencia abstracta. A fin de comparar posteriormente
los resultados de diferentes de grupos de líderes.
Andrade, S.(2005). Diccionario de
Economía. Tercera Edición. Editorial Andrade. Lima-Perú.
Ardila, R. (2011). Inteligencia. ¿Qué
sabemos y que nos falta investigar?. Revista de la Academia Colombiana de
Ciencias Exactas, Físicas y Naturales. Vol. 35. N° 135. Pp. 97-103.
Baptista, P, Fernández, C y Hernández, R.
(2003). Metodología de la Investigación. México. Mc Graw – Hill Interamericana.
Bar-On, R (2006). The Bar-On Model of
emotional-social intelligence. Revista Psicothema, 18, pp. 13-25. Universidad
de Texas – Rama Médica.
Bennett, G., Seashore, H. y Wesman, A.
(1992) Tests de Aptitudes Diferenciales, DAT. Manual Forma T. Editorial Paidós.
Buenos Aires-Argentina.
Brackett, M. y Salovey, P. (2006).
Medición de la Inteligencia Emocional con la Mayer – Salovey – Caruso, Test de
Inteligencia Emocional (MSCEIT). Revista Psicothema, vol. 18, suplemento 1, pp.
34 – 41. Universidad de Yale.
Carbajo, M. (2011). Historia de la
inteligencia en relación a las personas mayores. Tabanque – Revista Pedagógica.
N° 24. Pp. 225 – 242. Universidad de Valladolid.
Cherniss, C. y Goleman, D. (2005).
Inteligencia Emocional en el Trabajo. Editorial Kairós S.A. Barcelona-España.
Chiavenato, I. (2006). Introducción a la
Teoría General de la Administración, Séptima Edición. McGraw-Hill
Interamericana.
Colom, A. y Pueyo A. (1999). El estudio
de la inteligencia humana: Recapitulación ante el cambio de milenio. Revista
Psicothema, vol. 11, N° 3, pp. 453 – 476. Universidad Autónoma de Madrid y
Universitat de Barcelona. España.
Danvila del Valle, I. y Sastre, M.
(2010). Inteligencia emocional: una revisión del concepto y líneas de
investigación. Cuadernos de Estudios Empresariales 2010, vol. 20, pp. 107-126.
Universidad Complutense de Madrid.
De Zubiría, J. (2002). Teorías
contemporáneas de la inteligencia y la excepcionalidad. Colección Magisterio –
Aula Abierta. Cooperativa Editorial Magisterio. Bogotá – Colombia
Detterman, D y Sternberg, R.(1992) ¿Qué
es la inteligencia? Enfoque actual de su naturaleza y definición. Ediciones
Piramide S.A. Madrid – España.
Domenech, B. (1995). Introducción al
estudio de la inteligencia: Teorías Cognitivas. Revista Interuniversitaria de
Formación del Profesorado N° 23. 1995. Pp. 149-162.
Donnelly, J., Gibson, J., Ivancevich, J.
(1994). Fundamentos de Dirección y Administración de Empresas. España: McGraw
Hill.
Flor, M. (2000). Organización y Procesos
Empresariales (O & M). 4° Edición. Ampliada y Actualizada. Editora
Litocolor S.A. Asunción - Paraguay.
Gabel, R. (2005). Inteligencia emocional;
perspectivas y aplicaciones ocupacionales. Lima: Univsersidad ESAN. Serie
Documentos N° 16.
Gardner, Howard (2003). Inteligencias
múltiples. Paidos
Garzón,, M. (2005). El desarrollo organizacional
y el cambio planeado.
Centro Editorial Universidad del Rosario. Bogotá-Colombia.
Goleman, D. (1995). La inteligencia
emocional. Vergara Editorial. Buenos Aires, Argentina.
Goleman, D. (1996). Inteligencia emocional.
Kairos. Barcelona.
Goleman, Daniel, Edicion Bentam Book,
Javier Vergara Editor S.A., La inteligencia emocional, impreso en España.
Gutiérrez, G., Pérez-Acosta, A. M., &
Plata-Caviedes, T. (2009). Desarrollo histórico de una publicación científica:
cuarenta años de la Revista Latinoamericana de Psicología. Vol. 41. N° 3. Pp. 413-428.
Hall, R. (1983). Organizaciones:
Estructura y Proceso. Editorial Dossat S.A. Plaza Santa Ana 9. Madrid – España.
Hernandez Sampieri, R.; Fernandez
Collado, C y Baptista Lucio, P. (2003)
Metodología de la Investigación.
Editorial Mc. Graw Hill, México
D.F., México.
Hernández y Rodríguez, S. (2006).
Introducción a la Administración. Teoría General Administrativa: origen,
evolución y vanguardia. Cuarta Edición. McGraw-Hill/Interamericana Editores S.A. México.
Juan-Espinosa, M. (1997). La inteligencia
según Hans Jürgen Eysenck. Revista de Psicología General y Aplicada, Volumen 50
Número 4. Universidad Autónoma de Madrid.
Lee, N. (2009). La práctica del liderazgo gerencial. Xlibris
Corporations. Estados Unidos.
León, D. (2006). ¿Es explicable la
conciencia sin emoción?: Una aproximación Biológico – Afectiva a la experiencia
consciente. Revista Latinoamericana de Psicología Vol 38, N° 2.
López, C. (2011). Relación de la inteligencia
emocional con el desempeño de estudiantes de enfermería. Departamento de
Psicología. Universidad de Cádiz. España.
López, L. (2013). Los orígenes del
concepto Inteligencia II: El nacimiento de la psicometría de la inteligencia.
Revista Gallego Portuguesa de Psicoloxia e Educación. Vol. 21 N° 1. Año 18 –
2013. ISSN: 1138-1663. Universidad Pontificia de Salamanca.
Lorenzo, M.(2014). Relación entre
Inteligencia Emocional e Inteligencia Cognitiva. Revista Talento, Inteligencia
y Creatividad – Talincrea. 2014 Vol. 1 N° 1 pp. 42-53. Universidad de La
Laguna.
Mejía, J. (2013). Reseña teórica de la
inteligencia emocional: modelos e instrumentos de medición 1. Revista
Científica. ISSN 0124 2253/ Julio – Diciembre 2013 N° 17. Bogotá. D.C.
Mintzberg. H (1991). Mintzberg y la
dirección. Ediciones Días de Santos. Madrid - España
Molero, C.; Saiz, E., Esteban C. (1998).
Revisión histórica
del concepto de inteligencia: una aproximación a la inteligencia emocional.
Revista Latinoamericana de Psicología, Vol. 30, N° 1, pág. 11 – 30. Fundación
Universitaria Konrad Lorenz. Bogotá – Colombia.
Oleron, P. (1978). La inteligencia.
Oikos-Tau, S.A. – Ediciones. Barcelona – España.
Pacheco, V. (2003). La inteligencia y el
pensamiento creativo: aportes históricos en la educación. Revista Educación,
vol. 27, N° 1, pág. 17 – 26. Universidad de Costa Rica. Costa Rica.
Papanicolau, A. (2004). Schacter y Singer
y el Enfoque Cognitivo. Revista Española de Neuropsicología Vol. 6, N° 1-2.
Cap. 3, pp. 53 – 73 España.
Parra Sabaj, ME; Fuentes Muñoz, S.;
Chanes Luksic, G.; Simonstein, S. y Cabello C. (2005). Relaciones entre Nivel
de inteligencia emocional y de identidad del yo y el Nivel de funcionamiento
cognitivo en una muestra de estudiantes cohortes de ingreso 2005 en el primer
semestre académico 2005 de las carreras que imparten las facultades de ciencias
sociales y ciencias de la educación de la Universidad Central. Reporte de Investigación presentado a la
Comisión de Investigación de la Vicerrectoría Académica de la Universidad
Central de Chile
Pérez, N. (2013). Aportes de la inteligencia
emocional, personalidad e inteligencia general al rendimiento académico en
estudiantes de enseñanza superior. Universidad de Alicante.
Pérez, N. y Castejón, J. (2006).
Relaciones entre la inteligencia emocional y el cociente intelectual con el
rendimiento académico en estudiantes universitarios. Revista Electrónica de
Motivación y Emoción. R.E.ME. Vol. 9. N° 22. Universidad de Alicante.
Pueyo, A. (1997). Manual de psicología
diferencial. Madrid. McGraw-Hill e Interamericana de España.
Ramírez V. y Rosas R. (2007).
Estandarización del WISC – III en Chile: Descripción del Test, Estructura
Factorial y Consistencia Interna de las Escalas. Revista Psykhe, Vol. 16, N° 1,
pp. 91 – 109. Pontificia Universidad Católica de Chile. Chile.
Regner, E. (2008). Validez Convergente y
Discriminante del Inventario de Cociente Emocional (EQ-I).
Interdisciplinaria-Revista de Psicología y Ciencias Afines. Buenos Aires –
Argentina.
Reyes, A. (2005). Administración de
Empresas. Teoría y Práctica. Segunda Parte. Editorial Limusa S.A. Distrito
Federal – México.
Robbins, S. P. (2006). Comportamiento
Organizacional. 8° Edición. Editorial Prentice Hall. México.
Robbins, S. P. y Coutler, M. (2010).
Administración.
10° Edición. Editorial Prentice Hall. México.
Robbins, S. P. y Decenzo, D. (2002). Fundamentos de
Administración, 3° Edición. Pearson Educación. México.
Salovey, P., y Mayer, J.D. (1990). Emotional
intelligence. Imagination, Cognition, and Personality, 9, 185–211
Shein, E. (1982). Psicología de la
Organización, 3a Edición, Prentice hall, México.
Sociedad Paraguaya de Psicología. (2004).
Código de ética para el ejercicio profesional de la psicología en el Paraguay.
Asunción.
Staats, A. (1979). El conductismo social:
un fundamento de la modificación de comportamiento. Revista Latinoamericana de
Psicología. Volumen 11, N° 1. 1979. Pp. 9-46. Fundación Universitaria Konrard
Lorenz. Bogotá-Colombia.
Trujillo, M y Rivas, L. (2005). Orígenes,
evolución y modelos de inteligencia emocional. Revista de Ciencias
Administrativas y Sociales-INNOVAR. Pp. 1-24. Universidad Nacional de Colombia.
Ugarriza, N. (2001). La evaluación de la
inteligencia emocional a través del inventario de BarOn (I-CE) en una muestra
de Lima Metropolitana. Revista Persona N° 4. Universidad de Lima, Facultad de
Psicología. Lima, Perú.
Yela, M. (1996). Psicología de la
Inteligencia: Un ensayo de síntesis. Revista Psicothema, 1996, Vol. 8. Pp.
265-285.
Zárate, R. y Matviuk, S. (2010). La
inteligencia emocional y el sector financiero colombiano. Revista Escuela de
Administración de Negocios N° 69. Universidad EAN. Bogota, Colombia.
Zárate, R. y Matviuk, S. (2012). La
inteligencia emocional de los líderes latinoamericanos: Comparación entre Chile
y Colombia. Revista de Estudios Avanzados de Liderazgo. Vol. 1, N° 1. Enero -
Junio. 2012. Pp. 43-50.
